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魅蓝X上手体验:颜值最美的青年良品 基层教师六论绩效工资 管理岗和教辅岗过于受关爱

来源:loletu.cn 晋州晚报
2019-11-6

小编点评:还是魅蓝X背部的炫光亮纹比较吸引人假如想入手的还是建议选幻影蓝的。

2016年魅族进入了狂发新机的节奏其中魅蓝系列手机最令人眼花缭乱而在今年的倒数第二场发布会中魅族除了带来期待已久的魅族PRO 6 Plus还为魅蓝系列增加了一款新产品——魅蓝X。魅蓝这个系列从一开始就打上了“青年良品”的印记。1699元的价格上探说明了魅族想在魅蓝系列中打造一个高端产品除了延续魅蓝系列在设计与品质的精益求精魅蓝X是否还能带其它的惊喜不妨来看看科客的上手体验。

外观颜值升级:有种熟悉的味道

我们来回顾一下魅蓝系列在机身材质上的选择从引导“金属潮流民主化”的魅蓝Metal到回归经典的聚碳酸酯一体多彩机身的魅蓝5再到倾向于金属一体机身设计的魅蓝Note5魅蓝系列在ID设计上一直有着不同的尝试。这次魅蓝X则采用了全新的ID设计铝合金一体化金属中框结合双面2.5D曲面玻璃。其实魅族之前发布的魅蓝U20才是魅蓝系列首款采用玻璃机身的手机同样采用了双面2.5D玻璃+金属边框设计。

不同之处魅蓝X的曲面玻璃底下还添加炫光亮纹背部会随光线变化呈现不同的光泽与纹理有种流光溢彩的纹理效果有几分荣耀8的味道正是这种炫光纹理使得魅蓝X多了几分冷冽的气质整体看上去更整洁明亮。因为是玻璃机身的属性握持魅蓝X有种冰凉的感觉也算是配合着魅蓝X独有的气质。魅蓝X机身拥有幻影蓝、流光金、曜石黑、珠光白四种颜色可选。科客手头上的魅蓝X是珠光白版本假如是幻影蓝的相信效果会更出众。

事实上金属、塑料与玻璃这三种材质的工艺打造说不上哪种更胜一筹关键还是在于打磨的程度炫光亮纹效果无疑让魅蓝X增添了不少魅力。玻璃机身的魅蓝X成为指纹收集器是难以避免的好在情况比我预想的好得很多。

魅蓝X的正面依然采用的是“用了就回不去”的mBack物理Home键设计。至于指纹识别功能的解锁速度说实话现在市面上有搭载这个功能的手机在这方面的表现都不差个人反而比较在意其它扩展功能所以mBack能捧场微信与支付宝支付确实是一个很实用的功能。虽然魅蓝X的正面还是一副“魅族脸”不过5.5英寸1080P Full Incell全贴合屏幕辅以夏普TDDI屏幕显示触控一体技术倒是为屏幕加分不少只是我个人体验下来倒是觉得屏幕的亮度不够亮。对了魅蓝X还是在魅蓝系列上首次采用USB Type-C接口相信USB Type-C接口被广泛接受也是迟早的事。总体来看魅蓝X算得上是魅蓝系列的颜值担当。

全球首发P20处理器 联发科助力

在今年倒数第二场魅族演唱会相信很多人都记住了搭载三星Exynos 8890的魅族PRO 6 Plus煤油们更是欢呼雀跃但是别忘了魅蓝X可是搭载联发科P20处理器的首发机型。有网友曾把今年魅族混乱的产品线总结为:P10、X10、X20与X25这四款机型从这番调侃式的总结可以看出魅族今年全线拥抱联发科的策略好在魅族PRO 6 Plus的到来成为今年的例外。

魅族采用联发科处理器总是被网友诟病那么作为P10的继任者P20是否能为联发科赢回局面呢?我们先来看P20处理器的配置参数P20处理器采用A53架构核心(最高主频达到2.3GHz)、16nm制程工艺与3GB/4GB运存。

至于魅蓝X的跑分部分经安兔兔实测魅蓝X的跑分为63718分比搭载Helio P10的魅蓝Note 3确实高出不少不过略逊于搭载高通骁龙625处理器的OPPO R9s。魅蓝X在GeekBench 4 CPU测试中多核成绩高达4378分单核为1006。

(安兔兔跑分截图)

(Geekbench 3跑分测试)

当然分数只是一项参考指标关键在于实际体验。在使用一段时间后无论是播放影音还是浏览网页都没有出现卡顿的情况体验十分流畅。游戏方面玩了魅族在发布会上作为例子的热门手游〖阴阳师〗开启了精细画质选项后运行游戏同样很流畅。

得益于16nm工艺魅蓝X的功耗控制得不错无论是在玩游戏的时候还是充电时都没有出现机身过烫的情况。魅蓝X搭载mCharge安全快充技术最大充电功率可达18W配合3200mAh大电池。经实测在清空所有后台应用、开启WiFi的情况下充电时间从0到100%只需1小时20分钟左右。在重度使用的情况下坚挺一天是没有问题的。

拍照:同款旗舰传感器加持

魅蓝X的后置摄像头选用索尼IMX386 CMOS有效像素达到1200万配备f/2.0超大光圈、6P镜头、双色温闪光灯、PDAF与高速相位对焦功能。相信说到这些参数很多煤油们肯定不陌生因为魅族的旗舰机PRO 6s与PRO 6 Plus甚至是MX6都是采用这款索尼的CMOS这是否就意味着魅蓝X能与旗舰机比肩呢?其实呢有了好底子也需要一番调校才行在室外光线充足的环境下魅蓝X的表现可圈可点但是到了夜晚魅蓝X的光线控制能力还是有待提高。总的来说魅蓝X的拍照水平还是跟旗舰机有一定差距但是仍有不错的拍照性能。

稍显遗憾的是这款测试机目前预装的是Flyme 5.2系统所以没法第一时间分享Flyme 6带来的全新变化这部分在后续评测中或许会跟进。

小结:

  李楠曾在发布会上对魅蓝X给出了违背广告法的评价:“最大胆的设计”、“最优展露的屏幕”、“最快速的体验”与“最强力的相机”。个人体验下来前三项或许担得起这个赞誉最后一项嘛魅蓝X还得加强一下。作为魅蓝史上最贵的手机魅蓝X确实凸显了设计感与品质感不过鉴于今年魅族产品线混乱魅族也表明2017年会有相应的调整不知道到时候魅蓝X是否还会有下一代呢?

  基层教师六论绩效工资

  最近几期的〖中国青年报〗教育圆桌版注意了教师的绩效工资问题大家对绩效工资存在的一些问题做了讨论。笔者注意到最近几年在网络上也有一些呼声要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中存在一些让人诟病或不满之处。笔者也想对此谈谈个人意见。

  一论:职称工资比例过大权重应该降降

  职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺需要在评定聘任等方面进行改革但不能“头疼割头脚痛斩脚”认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀也会导致用人制度执行的混乱。

  在绩效工资实行之前职称就是工资增加的主要门槛不同职称级别的教师之间存在巨大差距这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。

  另一方面在机关事业单位养老保险制度改革之后职称也在养老金总额中不再起重要作用。假如一个人59年被聘上了高一级职称到60年退休则其职称工资只能领取一年其高一级职称给其带来的退休后收益比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此在绩效工资制度与养老保险制度的双重作用下职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。

  在这种情况下笔者认为是要进一步完善绩效工资增加绩效工资在工资构成中的权重而不是把目光只盯住职称工资甚至非取消不可。这种说法也明确与国家设立专业技术人员职称制度的初衷不符。当然职称评定中确实存在诸多问题而这需要当作另一个领域的问题来看不要完全与绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了取消职称评聘的做法更是因噎废食不可取!

  二论:工龄占大头养了多少“躺在”年龄上的懒汉

  这些年网上一直有人在传播“谣言”:取消职称按每个教师所在高中、初中、小学各学段再加按年累进的工龄工资为主要标准来发放工资。这样就把现行的教师工资构成完全打破了。这个标准看似简单也使教师们不用再为评职称劳心费力了却未免过于虚妄想象化了!

  教师成长有快慢发展有先后个人水平能力、工作业绩等方面差别甚大采取无差别的工资办法显然有些原始是在反对绩效考核的基础上制造了新的“大锅饭”。按照这种方式明显突出年龄的作用会造就更多躺在年龄上不思进取的“懒汉”会造成大家都躲着活儿走拼谁年龄大而不是谁干得多干得好会让更多有想法有激情能干事会干事的年轻教师或骨干教师寒心懈怠。

  按工龄算工资大头只是看上去很美。笔者认为这种做法简单粗暴不可行!

  三论:管理岗与教辅岗过于受关爱绩效成“官效”

  许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷甚至被称为“官效工资”。

  学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚关爱有加。校级与中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少没有一定标准常各行其是。因为提取比例过大造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源与确定权拿着刀给自我切分看起来更诱人的一块大蛋糕很难不让人说三道四。

  另外一个方面就是教辅岗。在许多学校规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数与教辅出现明显的分别。

  无可不承认教辅岗位很重要还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平?

  笔者认为绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗与一线教师岗使管理岗、教辅岗与一线教师岗有联动关系这三类的收入分配最高者应当持平或者是采取区分三者岗位性质按人数分别核算的办法。假如学校规模较小不设置专职管理或教辅人员的则管理岗、教辅岗兼课时应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话只有形成这三类岗位之间的联动制衡建立明确的比例协调关系才能保证教学人员的核心作用得以体现才能让绩效工资不成为“官效”工资。

  四论:基层学校绩效工资主要看考勤可行

  “勤”在绩效工资考核中占有一定比例是题中应有之义。一些基层学校假如没有明显的工作岗位性质差别、工作量多寡、个别人的突出贡献、优展露业绩等可能教师之间内部差距就很小绩效工资也趋于平均。但这不是平均主义大锅饭而是动态的均衡。一旦这个学校里出现个别人工作岗位较为轻闲、工作量不足、教育教学评价考核有差别则绩效工资就会马上反映出来收入差别。这种基于每个人工作情况所造成的收入动态均衡是正常的。

  倘若非得把人分为三六九等划出个优良中差人为制造出等级差别也是一种不可取的管理理念。让每一个基层学校都出名师教学改革有名气是追求的目标而不是现实的基点。除此之外抱团前进为什么就不行呢?那么在这个时候考勤的作用可能就得以凸显。

  在岗期间一天在校就要承担着一份责任还可能面临着一些临时性的任务。有病有事请假相应的扣减工资就是绝大多数用人单位管理上的首选。因此在许多基层学校大家工作均衡化程度大结果差异性小造成考勤浮出水面成为绩效工资的主要区别项。这没有什么不可以。

  五论:盲目扩大师德比例陷入平均化泥潭

  教师是良心活儿。对师德的衡量有定性的依据却没有量化的标准。假如一名教师违反师德要求则一般都是有比较明确的外化标志性事件如有偿补课、语言暴力、体罚学生……据此对相关教师扣减相应绩效工资这说得过去也可以执行。

  但除此之外要证明教师师德水平的数量化或等级化差异是极难的。教师同样是百人百性在师德上各有千秋。对其强行分数化金钱化是对师德考核的误区或雷区也根本不可能具有实际的可操作性。盲目扩大师德在绩效工资中的比例只会陷入平均化的泥潭。定量不是万能方!

  六论:有为有位有考核才是绩效工资的本来面目

  教师承担的工作岗位性质、工作量以及完成工作的过程性评价与结果性评价理应占据绩效考核的大头。班主任、教研组长、骨干教师等有为有位有考核承担课时的多寡、教学过程中的相应评价考核这些在绩效考核中占据重要地位这些是绩效考核的本来面目。这方面的比例多了与此同时降低职称职务工龄等方面的比例才能真正让多劳者多得优劳者优得也是绩效工资得以体现的根本所在。

  然而按绩效工资构成比例奖励性绩效工资应当全部按绩效考核发放但有些地方或许是出于“不干活儿者有能量”等稳定考虑只怕差距大了摆不平某些人或许是担心学校操作起来变形走样太厉害伤了一线教师的积极性培养出了不好评价与约束的管理层为此调减了让学校具体操作的空间。在这部分绩效工资中规定了固定比例——在绩效工资总量基础上奖励性绩效占30%在这部分绩效上又规定了比如10%的比例让学校具体操作。

  这能有多大差距?以绩效工资总额1000元为例奖励性绩效成了300元再折算下去就成了30元。这样的差距已经失去了绩效工资的意义。看起来是稳定了却使干者寒心闲者欢心。其实强化学校的内部民主决策与监督办法或者是引入外来监督机制、上级审核机制在相当大程度上是可以避免“强人治校”“闲人闹校”“牛人乱校”的。不能因此忘了绩效工资的初心啊!

  总而言之现行的绩效工作制度需要对其具体执行问题进行深入探讨。要针对具体的学校类别与岗位性质、工作总量等科学测算绩效工资总量具体核定诸如师德、职称、考勤、职务、业绩等诸多考核因子每一部分所占的比例综合权衡克服其被既得利益拥有者人为改造操纵的空间最后得到大家拥护与认可的一个具体办法。只有千校千方、万人万策才能形成科学、完善的绩效工资分配体系让教师群体心里顺、兜里有更积极主动地干好人民的教育事业。

  吴志峰(作者为基层教师)

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